相传春秋时期有一位名士擅长“相马”，后人忘其名而称其为伯乐。一日，楚王命其寻觅千里马，伯乐步履燕赵大地而未果。返国途中，见一匹瘦马拉着盐车，气喘吁吁地艰难前行。伯乐于马之嘶鸣中认定其是一匹骏马，将其带回国中，立见楚王。楚王不解，策马扬鞭，喘息工夫已驰行百里之外。后人称奇，感叹曰：千里马常有，而伯乐不常有。于是千里马们开始了“等待伯乐”的漫长之旅。
相信不管是企业还是求职者，都会对人才招聘会的火暴场面记忆深刻。如今，虽然国家尽最大努力缓解就业压力，但就业门槛还是越来越高，机会越来越少。人们不禁要问：是否企业在人才招聘中就真的永远处于强势地位？是否求职者就只能悲观地、被动地面对企业“伯乐相马”般的筛选？是否会有一种方法能够帮助求职者更快地转变角色，成为真正的“千里马”呢？
伯乐：李开复（微软公司副总裁）
目前，企业越来越重视人才的道德感，将其放在仅次于专业技能和团队意识之后的重要指标。当我们越来越现代化、国际化、全球化时，有人认为“传统道德”阻碍了前进的脚步，于是有意或无意地摈弃。可是在微软这样一个现代化运作被IT行业唯其马首是瞻的跨国大公司里，中国的传统美德“忠诚”却闪烁着她迷人的光芒。
微软公司高级副总裁李开复在CCTV《对话》接受记者采访时，讲的一番话颇让人深思。主持人让他按聘用员工标准排列顺序：创新、忠诚、智慧和团队精神。他把“忠诚”排到第一位并讲了个人的亲身经历。
李开复说他曾面试一位求职者，那人在技术、管理方面表现相当出色。但在谈话之余，他向李开复表示，如果录取他，他可以把在原来公司工作时的一项发明带过来。李开复认为，不论这个人的能力和工作水平怎样，都不能录取他。原因是他缺乏最基本的处世准则和起码的职业道德——忠诚。谁能保证他不会在这里工作一段时间后把这里的成果变成向其他公司讨好的“贡品”？忠诚永远不会过时，就如同人类永远需要爱，太阳永远是人类的光明之源。遥想我们的前辈在创业时期，多少人在舍小家顾大家，多少人把几个月的孩子撇在家里，自己却在生产一线上。又有多少人常年在外，顾不上回家看看年迈的父母。他们忽略了做父母的责任和做儿女的义务，但他们却尽到了一个工作者的责任和义务。所以说，要保持忠于优秀、追求卓越的工作态度，在生产一线上，我们就要用一流的技术和工艺生产出优质的产品；在管理岗位上，我们就要把最准确的信息及时详细地汇报给公司领导，为领导的经营决策提供切实的依据；在营销战线上，我们就要用一流的服务开拓销售市场，铸造世界知名品牌这一利剑，一种职业责任感和对事业高度的忠诚一旦养成，会让你成为一个值得信赖的人，可以委以重任的人。
“伯乐”的选才策略：德才兼备
其实，企业选人标准无非是四个字：德才兼备。因此，按照人才的优秀素质构成可分为两类：能才和仁才。所谓能才，就是指那些专业出众、经验突出、分析问题缜密、有很强执行力的人。这类人往往能够使企业紧跟时代步伐和技术更新的大潮，快速跻身于强势企业行列；所谓仁才，则是指忠于企业、诚实守信、有很强的道德感和敬业精神的人才。这类人也许专业并不出众，但在必要时能够牺牲“小我”的利益而成就企业的“大我”利益。
正因为如此，企业在选择人才时往往遵循一个原则：攻坚时期用能才，稳定发展时期用仁才。这与古代将军带兵打仗，也是靠着能才来树千秋之大业，而依靠仁才守业道理一样。求职者了解企业用人策略之后，再有的放矢地选择适合自己的企业和岗位。
专家分析：通用公司总裁这样说：“只要我的职员还在，即使我的全部财产在一夜之间毁于一旦，我仍能再建一个通用。”常言说：“千军易得，一将难求。”首先要相信身边有人才，不能用德才兼备的“全才”的标准衡量人才，否则就会埋没人才，这也是一些人“墙内开花墙外香”的原因所在。毋庸置疑，企业需要人才，人才是企业最重要的智力财富。如今，人才的重要性早已成为共识，但却掩盖不了就业市场呈现出来的供需矛盾：一方面企业在那里求贤若渴，为寻找不到自己所需要的人才犯愁；另一方面大量的求职者找不到合适的工作。
“千里马”小陈（惠普公司员工）
一个求职者是如何在堆积如山的简历中脱颖而出，赢得面试机会的呢？小陈一直想加入惠普公司，于是他亲自去中关村几个销售柜台前进行实际调研，专门询问那些不买惠普打印机的人，并总结出了这些人的年龄、性别和职位特征，并让这些人提出了该品牌需要在哪些方面进一步改善的建议，用了一周时间撰写了一篇调查报告。
在长达十几页的调查报告的结尾，小陈标注了一句话：“如果想知道具体情况，请与我联系。”如他所料，惠普公司最终录用了他。小陈的成功取自于博弈中主动的“赛马精神”。他认定企业并不永远是强势的，应该主动和企业进行一种平等对话。正如惠普人力资源负责人所说：“公司要招聘的是市场方面的职位，小陈跑到销售第一线调查，态度可嘉。另外他的调查也很有意思，这也正是惠普最关心的问题。”
求职心得：主动赛马
求职过程中最快捷、最有效的方法就是找出为什么企业最需要你，而你也具备了该企业所需的能力。很多人都明白这个道理，问题是这样一个“伯乐”式的企业并不是那么好找的，更不会自动出现。这里就有个准确定位的问题。是对自己的定位，也是对行业、企业的定位，其中对自己的定位是关键。做生意讲究“人无我有，人有我优，人优我全”，求职策略也是一样，要发掘自己身上区别于他人的特别之处，加以包装，使自己成为目标企业眼中的人才。以往求职者在选择企业过程中，明显表现出被动和随意性，缺乏科学性和主动性。对自身就业能力评价过低，不敢向企业推销自己，不敢主动参与竞争而采取从众行为。他们似乎习惯了“守株待兔”般的漫长等待，等待能有个发现自己的伯乐，慧眼识英才。
专家分析：《人力资本》杂志主编孙洪钢说，等待就意味着被动，意味着永远处于弱势群体地位。真正的人才应该转变角色，向企业靠拢，从“伯乐相马”转变为“主动赛马”。因此，作为求职者来说，最应该做的就是向企业靠拢，了解企业对人才的知识要求、技能要求、经验要求、性格要求。在众多的招聘机会中，求职者不要像无头苍蝇一样随处乱撞，而应选择最适合自己的几家企业作为主攻目标，在有限的时间内准备好自己的“软件”和“硬件”。具备了这种向企业靠拢的姿态，求职者才能抓住“伯乐”相中自己的机会。
职场链接：企业究竟需要什么样的人才呢？
专门有人为“人才”下了定义：凡具有“中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人则为人才。细细审视，人们便发现这种对人才的界定是和学历挂钩的。按这个标准，比尔·盖茨没有大学毕业，似乎不能称其为人才；著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，而按这一标准，他在上海可能也不算人才，因为他只是中专毕业。
幸运的是在竞争越来越激烈的市场经济条件下，企业对人才的认识有了根本转变——“能为我所用者，能给我创造利润者”即是人才。要知道，企业招聘人才的唯一目的就是追求公司业绩最大化、利润最大化。判断一个人是不是人才，最重要的是要把他放在什么位置上来认识和使用。任何企业都是一个商业实体而不是慈善家，没有哪个企业会愿意掏出钱来养一些“于己作用不大”的人才，假使你空有高学历和渊博知识，却无法为企业创造价值，那么企业是不会录用你的，也不会将你认定为人才的。
