从医学院毕业后，小芬和小张都应聘到县城的一家医院院长办公室做行政助理。陈院长是个工作狂人，每晚8点多下班，小芬和小张只好奉陪。因为陈院长提倡行政部门要为临床科室服务的宗旨，她俩的工作量变大不说，奖金也没有。每次遇到陈院长下班，小张喜欢夸赞陈院长几句，顺便讲讲自己加班的辛苦。小芬只是默默做事，为了尽快熟悉自己的工作常常忙到晚上10点。
陈院长是刚刚上任的，精力充沛，胆识过人，他的一些改革措施难免会得罪人。很多时候，有些科室的主任对陈院长有一肚子的不满，就会拿小芬和小张犯的一些“小错误”来撒气。面对指责，小张心怀愤懑，当场辩解哪些不是自己的问题。小芬则老老实实地记录下科室主任们的意见，她想，人家提出问题，背后肯定是有原因的，有则改之无则加勉。为了弄清楚这些科室提出问题的真正缘由是什么，休息时间她会到这些部门走走，以讨教和调研的名义了解一下具体情况。
陈院长安排一些工作，小张主动承担下来，并且完成得不错，为此，陈院长夸赞过她不少回。小芬不争不抢，做好自己本职工作内的事情，即使事情完成得很漂亮，有功劳也不会主动往自己身上揽，在同事的眼里显得有些“木讷”。
有一次开会，陈院长提出，医生培养周期比别的职业长，工作的辛苦程度也要高很多，但大部分科室将资深医生放在了就诊上，对实习医生采取“放养”策略，缺少指导和培训。他认为，一个医院如果不能合理安排人员以及培养优秀医生，就没有长远发展可言。这个建议虽然很好，但在人员调动上面却始终与其他科室主任达不成共识。小张立刻表态要求接手这个任务，只是没想到，她将医院办公室的通知发到各个科室后不久，内科部门的李主任就挑了一堆毛病，还让小张讲出一些职位调动的理由。因为不了解具体人员安排的原因，小张进行过多次沟通，都不能让李主任满意。最后，小张回了一句：“不明白的地方可以直接去问陈院长。”李主任听完立刻火了，当面指责小张：“陈院长怎么找了你一个什么都不会的毕业生做行政助理呢？”他们的争论引来了很多同事围观，让小张陷入了尴尬处境，她二话没说，扭头就走了。
小张的任务没有完成，自然就落到小芬的身上。小芬接手@个“烫手山芋”并没有唉声叹气，她表态“会尽自己最大努力来完成”，但是陈院长并不看好她。
因为小芬以前常常买些水果往各个科室主任的办公室跑，与他们相处得不错。得知小芬接手这个任务，部门主任渐渐讲出来很多自己的看法。调研之后，小芬立刻将这些情况绘制成一张表格交到了陈院长的手里。陈院长看到表格里详细注明了哪个岗位不能轻易调动的理由以及如何进行改进调整的措施，先是惊讶，然后满意地笑了。原来，陈院长也一直想要了解各个部门负责人的想法，却因为其他工作给耽误了，小芬的这张表不但解决了陈院长的困扰，更为他找好了方向。
在小芬调研的基础上，陈院长很快重新调整了工作方向，小芬的工作也顺利地推行了下去。通过这件事，陈院长越来越看重小芬，很多重大事情都交由她来处理。
入职一年后，行政部门的主任因为个人情况辞职，小张和小芬成了最佳人选，征求大家意见时，很多人都将赞成票投给了小芬。陈院长说：“小张的工作主动性让我欣赏，但是小芬的钝更让我佩服。敏于心，钝于外，这就是大多数人期待的稳健型领导者。”
在职场中，有些人看起来木讷，在交际场上不能长袖善舞，在老板面前也不会巧舌如簧，但往往能扎扎实实地推进工作，成长为单位的顶梁柱，被委以重任。看似笨拙的人能成事，正是因为，笨拙的人没有智力资本，因此比别人更虚心。笨拙的人从小接受挫折教育，因此抗打击能力特别强。笨拙的人不懂取巧，遇到问题只知硬钻过去，因此不留死角。相反，那些有小聪明的人不愿意下“困勉之功”，遇到困难绕着走，基础打得松松垮垮。所以，“拙”看起来慢，其实却是最快，因为这是扎扎实实的成功，不留遗弊。
