《新版一分钟经理人》读后感1600字
目标“领导”？
大家都知道，管理不容易。管理是一门艺术，不是一门科学，因为管理的对象是人，不是机器。人人都认为自己是理性的，从他做的选择就会发现，根本就不理性。比如，传统经济学假设人是理性，就决定其巨大的局限性。这也就是管理之所以难的地方。
如果一分钟就能成为经理人，太能吸引眼球啦！虽然这本书介绍的是一分钟经理人管理方法，那也吸引眼球！这也许就是这本书经久不衰的原因吧！[呲牙]
和下属一起设定一分钟目标；给予下属一分钟称赞；对下属进行一分钟更正。3个一分钟，Mission accomplished! 经理人成功诞生！[色]
《一分钟经理人之遇见猴子》，主要讲任务分配及责任人的问题，和这本《一分钟经理人》搭配一起看，是很不错的管理入门书籍。
第4个诀窍：
书中一直在提3个诀窍，其实，他们的每周三开的会议，也很重要，也算一个诀窍：
例会上他们会分析总结上一周的工作，包括成果、问题、一些遗留事项以及解决方案，目的就是要大家参与进来，决定下一步怎么办。多方了解整体进展，加上领导的引导，以便（自行）决定下一步的工作。而且作者也强调，为自己工作。
一方面强调完成目标，实现工作成果；另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。这些都是目标管理的特征。因此，一分钟经理人的管理方法，就是目标管理的一个简单版本。
“一分钟经理人”方法看似简单，依我看，主要因为以下2个方面：
1. 有暗含的动作没提；
经理人和下属一起制定主要目标之后，下属要先完成，至少是部分完成之后，经理人要现场检查完成情况，然后才能决定是进行一分钟赞扬或更正。就是PDCA循环（也称戴明环）省略了D(o)和C(heck)。换句话说，PDCA循环才是较完整的。
2. 没有和绩效考评和物质方面的激励挂钩.
因为绩效考评，涉及大量的日常基本数据，这样才显得客观一些，而且各种不同的工作之间要（横向）比较难度，以便折算激励，没有复杂的公式，唬不住人。[偷笑] 一旦和绩效考评挂钩和具体的激励结合，就会迅速复杂起来。比如海尔在此基础上搞的日清工作法，况且海尔还只是个制造企业，大部分目标都是比较明确的。软件开发和创新型企业如果这样，会复杂很多，或者还行不通。
如果不涉及绩效考评，比方说在家庭等非正式团队使用，倒是蛮方便的。因此，这本书仍不乏是一本好书。因此，这里的经理人，可以是家长、老师、一伙基友或闺蜜、正式组织里的小组、部门等等。
结语：
谁是经过严格的经理能力全面培训之后再上岗的吗？我想答案基本都是否定的。
一般都是边学边做，如果这个领导岗位上干得不错，再提，直至能力不能再胜任为止。这就是帕金森法则。因此，不用害怕，也不要崇拜，人人走起来。[呲牙][呲牙][呲牙]
最后，列下3个诀窍的具体步骤。
设定一分钟目标步骤：
1.共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。
2.每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。
3.规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。
4.鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。
5.若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。
一分钟称赞步骤：
◆前半分钟
1.及时称赞下属。
2.告诉他们对在哪里——要说得非常具体。
3.告诉他们这件事情做对之后，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。
◆停顿一会儿
4.沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。
◆后半分钟
5.鼓励他们以后继续这样做。
6.明确说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功。
一分钟更正步骤：
◆前半分钟
1.错误发生后立刻进行更正。
2.确认既有的事实，分析错在哪里——要说得非常具体。
3.告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。
◆停顿一会儿
4.沉默几秒，让他们审视所犯的错误。
◆后半分钟
5.告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。
6.告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。
7.更正过后，整件事就过去了。
